di Oliviero Casale
L’Europa aggiorna le regole del lavoro tra algoritmi, salute, subappalti e transizioni. I Beni Comuni Multilivello mostrano convergenze e criticità.
Il Quality Jobs Act è ancora un’iniziativa in costruzione. Nel luglio 2026 la Commissione europea ha aperto la seconda consultazione delle parti sociali su gestione algoritmica e intelligenza artificiale nel lavoro, salute e sicurezza, rischi psicosociali e climatici, catene di subappalto, transizioni giuste, enforcement e dialogo sociale. La consultazione si chiuderà il 28 settembre e la proposta è attesa entro fine 2026. L’obiettivo dichiarato è modernizzare il quadro europeo tenendo insieme protezione dei lavoratori, innovazione, produttività e competitività.
Proprio qui serve una precisazione. La Commissione presenta qualità del lavoro e competitività come obiettivi capaci di rafforzarsi reciprocamente. È una prospettiva plausibile, ma non automatica. Leggere il Quality Jobs Act attraverso i Beni Comuni Multilivello significa chiedersi attraverso quali condizioni si produce competitività e quali effetti si distribuiscono su lavoratori, famiglie, territori, istituzioni e futuro. Una competitività ottenuta sviluppando competenze e migliorando l’organizzazione può essere generativa; una costruita trasferendo rischi, consumando salute o scaricando costi lungo una filiera può risultare estrattiva quando si osservano gli effetti complessivi. È la logica che un approfondimento ASviS sui Beni Comuni Multilivello applica alle interdipendenze che nessun attore può governare da solo.
Il lavoro non finisce dentro il contratto
Il lavoro non è soltanto uno scambio tra prestazione e reddito. Trasforma competenze, salute, autonomia, relazioni e possibilità future. Stress e malattia incidono su famiglie e sistemi sanitari; la perdita di competenze impoverisce territori e filiere; una buona organizzazione può invece generare conoscenza e capacità di adattamento. Il Quality Jobs Act coglie questa interdipendenza quando legge insieme digitalizzazione, sicurezza, organizzazione e competenze. Il rischio sarebbe però valutarle soprattutto per la loro capacità di sostenere produttività e competitività. Dignità, salute e possibilità di sviluppare capacità non hanno valore solo perché rendono l’impresa più efficiente.
Algorithmic management: governare il potere, non solo la tecnologia
La parte più avanzata riguarda l’algorithmic management. Nel Consultation Document e nel più ampio Analytical Document SWD(2026) 239 la Commissione non lo identifica con la sola AI, ma con l’automazione di funzioni manageriali: turni, compiti, monitoraggio, valutazioni, score e decisioni che possono incidere sulla carriera. Il problema non è soltanto la tecnologia, ma il modo in cui viene esercitato il potere organizzativo.
Le ipotesi di rafforzare trasparenza, spiegazione, accesso ai dati, revisione umana e supervisione effettiva vanno nella direzione giusta. Le decisioni più importanti potrebbero richiedere una persona capace di reale discrezionalità, non una semplice ratifica dell’output. Anche audit attivabili dai rappresentanti dei lavoratori e co-design partecipativo sono aperture significative. Il tema si collega alla governance dell’intelligenza artificiale: quando sistemi digitali incidono su lavoro, salute o possibilità di scelta, la domanda non può ridursi alla prestazione tecnica.
Resta però una criticità. Nei documenti europei il coinvolgimento dei lavoratori viene giustificato anche perché può aumentare fiducia e adozione efficace della tecnologia. È un argomento valido, ma non sufficiente. La partecipazione non dovrebbe servire soltanto a ridurre la resistenza all’innovazione. Chi lavora possiede conoscenze operative capaci di rivelare effetti invisibili a progettisti, management e fornitori. Il coinvolgimento migliora quindi anche la qualità della decisione. Una governance generativa dovrebbe evitare che esperienza e conoscenza restino fuori dai luoghi nei quali si progettano e valutano i sistemi.
Quando la semplificazione rischia di rendere invisibili gli effetti
Un altro asse del Quality Jobs Act è la semplificazione. La Commissione vuole ridurre sovrapposizioni, chiarire l’interazione tra GDPR, AI Act e diritto del lavoro, applicare il principio “once only” e limitare gli oneri amministrativi, soprattutto per le PMI. L’obiettivo è condivisibile: una regolazione frammentata può produrre costi senza migliorare la protezione. Anche la Quality Jobs Roadmap colloca la semplificazione dentro la modernizzazione del lavoro.
La semplificazione diventa problematica se riduce la capacità di vedere gli effetti. Non dovrebbe significare meno conoscenza, tracciabilità o possibilità di contestazione, ma eliminare duplicazioni e integrare valutazioni, dati e responsabilità. Occorre capire chi beneficia, chi sostiene i costi e chi rimane invisibile agli indicatori. Il contrario della “paper compliance” non è meno responsabilità, ma una responsabilità più sostanziale.
Salute e sicurezza: un ampliamento necessario
Sul terreno della salute e sicurezza il Quality Jobs Act presenta una delle componenti più convincenti. Le direttive europee centrali risalgono alla fine degli anni Ottanta e all’inizio dei Novanta, mentre oggi il lavoro può svolgersi a casa, in spazi ibridi, attraverso dispositivi mobili e in condizioni climatiche diverse. L’attenzione a rischi psicosociali, ergonomici, calore, eventi meteorologici estremi e molestie amplia correttamente la nozione di prevenzione. La Commissione valuta anche l’estensione della Workplace Directive ai luoghi off-premises e l’aggiornamento della disciplina sui dispositivi digitali.
Il criterio della capacità di influenza del datore sui luoghi off-premises va però gestito con cautela. È ragionevole non attribuire all’impresa responsabilità su condizioni che non può controllare; sarebbe sbagliato trasformare questo limite in un’area grigia nella quale il rischio diventa automaticamente privato. Organizzazione dei tempi, attrezzature, formazione, spazio domestico e infrastrutture digitali si combinano: la risposta deve distribuire responsabilità in modo proporzionato, non trasferirle sul lavoratore.
Subappalti: l’efficienza non basta a giudicare la filiera
I documenti europei riconoscono che il subappalto può aumentare specializzazione ed efficienza e consentire alle PMI di partecipare a commesse più complesse. Al tempo stesso individuano problemi nelle catene lunghe e opache: salari non pagati, difficoltà di enforcement, vulnerabilità dei lavoratori mobili e rischi per la sicurezza.
Le opzioni che concentrano l’intervento sui settori ad alto rischio e su forme mirate di liability appaiono prudenti. Resta però una domanda: quanto lontano può essere trasferito un costo prima che chi trae beneficio perda visibilità sulle condizioni che lo rendono possibile? Una filiera può essere formalmente corretta e, nello stesso tempo, spostare verso i livelli più deboli pressione sui prezzi, tempi o sicurezza.
Non significa che ogni committente debba rispondere di tutto. Responsabilità, potere e capacità di influenzare la catena devono però essere messi in relazione. Un soggetto che definisce prezzi, tempi e standard non può essere valutato come chi opera all’ultimo livello con margini minimi. La responsabilità dovrebbe essere proporzionata anche alla capacità effettiva di produrre o correggere gli effetti.
Just transition: il rischio di affidarsi troppo al soft law
La parte sulla just transition è più prudente. La Commissione considera il quadro europeo su informazione, consultazione e ristrutturazioni sostanzialmente adeguato e sembra orientata soprattutto verso migliore applicazione, dialogo sociale, formazione, fondi e strumenti di anticipazione. Il punto critico è che una transizione può essere formalmente gestita e tuttavia produrre perdita duratura di capacità. Quando chiude un impianto o cambia una tecnologia possono disperdersi competenze, reti di fornitura e memoria professionale.
La transizione non può quindi essere letta soltanto come ricollocazione efficiente della forza lavoro. Occorre chiedersi quali capacità restano nei territori, quali vengono perdute e quali istituzioni sono in grado di riconoscerle e trasformarle. Riflessioni sul Circular Economy Act e sul rapporto tra ESG, territori e bene comune mostrano come innovazione, competitività e sostenibilità possano essere lette insieme senza ridurre l’una all’altra. Territori, lavoratori, imprese, sistemi formativi e amministrazioni sono anche produttori di conoscenza: una transizione è realmente giusta quando non si limita a compensare il danno, ma costruisce nuove possibilità.
Un Quality Jobs Act da rendere più generativo
Il Quality Jobs Act contiene direzioni coerenti con una visione generativa del lavoro: human oversight, protezione dai rischi psicosociali, responsabilità nelle filiere, enforcement, dialogo sociale, attenzione ai territori e alla formazione. Ma competitività, semplificazione e adozione tecnologica non possono decidere da sole che cosa sia un lavoro di qualità.
La domanda decisiva resta più ampia: le innovazioni preservano e ampliano le condizioni dalle quali dipendono persone, imprese e territori, oppure producono vantaggi concentrati trasferendo fragilità altrove? Rendono gli effetti conoscibili e contestabili? Consentono a chi possiede conoscenza pertinente di entrare nella decisione? Distribuiscono responsabilità in proporzione al potere e alla capacità di intervenire? Lasciano più competenze, autonomia e possibilità, oppure meno?
Da questo punto di vista, il Quality Jobs Act può contribuire a definire quale tipo di sviluppo l’Europa considera desiderabile. Non basta che sia competitivo. Deve essere capace di produrre valore senza consumare sistematicamente le condizioni comuni che rendono possibile continuare a lavorare, innovare e vivere insieme.
